作为一名猎头顾问，天天面对各种形形色色的简历，那么他们是怎样从这成百上千简历中慧眼识珠找到合适的人才。瑞仕登小编带各位一起看看一般猎头公司是如何筛选简历的。

一、查看简历的基本信息

1.硬性条件

根据企业对该岗位的任职资格，比如性别、年龄、学历、业绩、相关工作经验等方面，筛选简历前应明确哪些条件是必须的，在10秒钟之类即可判断，对不符合硬性条件的迅速PASS掉。

2.软性条件

人在每个年龄段，思想都不同，通常来说，假设22岁踏入社会，22～25岁处于发展的初期，心态也比较浮躁，跳槽率较高，26～30岁，属于发展稳定期，这个阶段在逐步找准自己的职业定位，并按照自己的职业规划进行，31～35事业的顶峰期，职业定位非常明确，高速发展，追求高待遇，高职务，36～40岁，寻求独立发展的机会、创业。41岁以后一般追求事业的稳定，我们可以根据这个职业发展的特点进行对照，找准合适企业需求的简历。

3.其他条件

如待遇要求公司很难达到，这样的简历可以直接PASS掉，再比如简历上应聘者的居住地址离公司较远，极不方便。

二、查看简历的工作内容

1.工作内容的对口性，简历的工作内容是否与企业要求的工作内容是否吻合。

2.工作时间长短与专业的深度的符合情况，如发现简历中工作时间短，而实践的内容比较精深，需要在面试时重点考察。

3.跳槽的频率。查看简历中跳槽的频率，如果经常跳槽，则其工作的稳定性比较差。一般而言在一个公司3年以上为稳定，如果出现1年左右的次数有几次，那么基本可以判断这个人不稳定。

4.工作时间的间距长短，如果简历工作时间中出现较长时间的空挡期，应该在面试时重点关注。

5.职位与工作内容是否匹配。如果你要招一个人人力资源经理，而这个人力资源工作内容是做人事答案，买社保之类的纯事务性的工作，你要当心，这个公司的人力资源经理是否符合你岗位所要求的人力资源条件了。

三、辨别简历的真伪

查看简历中是否有水分。比如，在一个利润微薄的行业的普通岗位，该应聘者填的是比较高的薪酬，可见该应聘者的不诚实。如果应聘者在大公司做人力资源主管，一般不可能负责人力资源的6大模块，不可能样样精通。公司的战略决策，公司的人力资源战略规划一般不可能由其独立完成。另外简历中如果有一些模糊性的词汇，如“非常好，取得了很大的成绩。”等模糊字眼，这个时候要当心了，可能他实际并没有什么成绩。一般简历中的成绩方面最好要用数字说话，比如一个人力资源经理，可以描述自己的成绩：把公司的人才流失率从20%降低到10%，人岗匹配率从50%提升到90%，通过人员的调整，人均产值从多少上升到多真少等实际数据。这样更能给人以真实感。

四、如何透过简历看应聘者

1.应聘的岗位比较多的，如果1个人投简历既应聘人事助理，又应聘客服文员，说明该应聘者定位不明确，求职动向模糊。

2.如果求职者从大公司跳槽到小公司，岗位也没有什么变化，薪资也没什么变化，基本可以判断此员工能力不强。相反，如果求职者，岗位在不断的晋升，公司的规模一家比一家大，可以判断此员工上进心较强。

3.如果在短时间内连续投2份或以上的简历，基本可以知道这个应聘者比较粗心。连当天投过的公司都不记得。相反如果间隔时间较长(一周以上)又投简历的，可以看出应聘者对该公司的该岗位特别感兴趣。

4.简历中错别字较多，可以判断出，人比较粗心。如果简历特别有层次感，逻辑性强，重点突出。说明应聘者思维清晰。